> ## Content Index > Fetch the complete content index at: https://blog.holzinger.tax/llms.txt > Use this file to discover other available public pages before exploring further. # Entgelttransparenz wird Pflicht: Sind Ihre Vergütungsstrukturen schon bereit? - URL: https://blog.holzinger.tax/entgelttransparenz-wird-pflicht-sind-ihre-vergutungsstrukturen-schon-bereit/ - Published: 2026-09-09T07:00:13.000Z - Updated: 2026-09-09T07:00:13.000Z - Author: Anna Holzinger ***Auch wenn die Verhandlungen noch laufen und die endgültigen Regelungen nicht feststehen, sollten Unternehmen bereits jetzt mögliche Auswirkungen analysieren und erste Vorbereitungen treffen.*** Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommt auf österreichische Arbeitgeber eine **der größten arbeitsrechtlichen Neuerungen** der letzten Jahre zu. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede künftig leichter zu erkennen und beseitigen zu können. Österreich hätte die Richtlinie bereits bis 7\. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Die entsprechende Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) befindet sich derzeit jedoch noch im Gesetzgebungsverfahren. Die konkrete Ausgestaltung ist daher weiterhin offen. Eine Einigung wird voraussichtlich **bis Herbst 2026** erwartet. **Was ist das Ziel der Richtlinie?** Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) soll der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gestärkt und geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede reduziert werden. Unternehmen sollen ihre Vergütungsstrukturen transparenter gestalten und Entgeltunterschiede anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien wie Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung, Leistung oder besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes begründen können. Rein historisch gewachsene Unterschiede oder individuelles Verhandlungsgeschick sollen hingegen keine ausreichende Rechtfertigung für unterschiedliche Entlohnungen darstellen. Zudem stärkt die Richtlinie die Informations- und Auskunftsrechte von Arbeitnehmern/innen und erleichtert die Durchsetzung möglicher Ansprüche. Zu beachten ist dabei nicht die Gleichstellung aller Gehälter, sondern eine faire, nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Vergütung anhand objektiver Kriterien. **Für welche Unternehmen gilt die Richtlinie?** Die neuen Regelungen betreffen grundsätzlich **alle Arbeitgeber**, unabhängig von der Betriebsgröße. Lediglich die Verpflichtung zur Erstellung von Entgeltberichten gilt nur für Unternehmen ab durchschnittlich 100 Arbeitnehmern. **Was bedeutet die Richtlinie für die Praxis?** ***1\. Neue Anforderungen bei Stelleninseraten*** Nach den geplanten Bestimmungen reicht die Angabe des kollektivvertraglichen Mindestentgelts mit Hinweis auf eine mögliche Überzahlung künftig nicht mehr aus. Arbeitgeber müssen künftig **das tatsächliche Einstiegsentgelt** oder eine **konkrete Entgeltspanne (Gehaltsband)** Bewerber/innenspätestens vor dem Vorstellungsgespräch zur Verfügung stellen. Bei öffentlichen Stellenausschreibungen muss die Angabe bereits im Inserat enthalten sein. Bestehen bleibt, dass Stellenausschreibungen geschlechtsneutral formuliert werden müssen. 💡 **Praxistipp:** Um unnötige Zusatzschritte zu vermeiden, sollte die Entgeltspanne am besten bereits direkt in der Stellenausschreibung angeführt werden. Dadurch ist keine gesonderte Information vor dem Vorstellungsgespräch mehr erforderlich. ***2\. Änderungen im Recruiting*** Ein wesentlicher Bestandteil der neuen Regelungen betrifft auch den Bewerbungsprozess. Arbeitgeber dürfen Bewerber/innen künftig **nicht mehr nach ihrem bisherigen Einkommen** fragen. Zulässig bleibt hingegen die Frage nach den Gehaltsvorstellungen der Bewerber/innen. Verstöße gegen dieses Verbot sollen künftig ab 01.07.2027 verwaltungsstrafrechtlich sanktioniert werden. 💡 **Praxistipp:** Bewerbungsgespräche sollten möglichst sorgfältig dokumentiert und auf Unternehmensseite idealerweise von zwei Personen geführt werden. Dadurch ist es leichter, sich gegen allfällige falsche Behauptungen und Vorwürfe von Bewerber/innen zu wehren. 👉 **Vorbereitungsmaßnahmen:** Vorzeitige Überprüfung von Interviewleitfäden und Bewerbungsformularen auf allfällige unzulässige Fragen. ***3\. Änderungen bei der Vertragsgestaltung*** Werden in Dienstverträgen überkollektivvertragliche Gehälter und Löhne oder zusätzliche Entgeltbestandteile (z.B. Bonus, Zielerreichungsprämie oder ähnliche Leistungen) vereinbart, sollte kritisch geprüft werden, auf welchen Kriterien diese beruhen und ob diese objektiv nachvollziehbar sowie diskriminierungsfrei ausgestaltet sind. Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitsklauseln hinsichtlich des eigenen Entgelts werden künftig unzulässig sein und sollten in neuen Dienstverträgen nicht mehr aufgenommen werden. Ob auch bereits bestehende Dienstverträge angepasst werden müssen, ist derzeit noch ungeklärt. 👉 **Vorbereitungsmaßnahmen:** Überprüfen Sie Dienstvertragsmuster einschließlich allfälliger Zusatz- und Nebenvereinbarungen. ***4\. Transparenz bei Entgeltentscheidungen*** Unternehmen müssen künftig transparent darlegen, **nach welchen Kriterien Entgelte festgelegt, Gehaltsentwicklungen gestaltet sowie Karriere- und Vorrückungsentscheidungen** getroffen werden. Diese Informationen müssen allen Beschäftigten leicht zugänglich gemacht werden. Dabei sollen Entgeltentscheidungen insbesondere auf folgenden objektiven Kriterien wie **Kompetenzen, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen und arbeitsplatzbezogenen Anforderungen** beruhen. ***5\. Neues Auskunftsrecht für Arbeitnehmer*** Beschäftigte sollen künftig das Recht erhalten, **Informationen über ihr individuelles Entgelt** sowie über **Durchschnittsgehälter vergleichbarer Arbeitnehmergruppen**, getrennt nach Geschlecht, anzufordern. Unternehmen müssen daher nachvollziehbare und objektive Vergütungssysteme schaffen, um entsprechende Auskünfte erteilen zu können. Die Auskunft muss innerhalb von zwei Monaten schriftlich erteilt werden. Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, ihre Beschäftigten jährlich über dieses Auskunftsrecht zu informieren. 👉 **Vorbereitungsmaßnahmen:** Unternehmen sollten frühzeitig Zuständigkeiten und Abläufe festlegen, Musterantworten vorbereiten, Stammdaten überprüfen und geeignete Vergleichsgruppen definieren. **6\. Entgeltberichte ab 100 Beschäftigten** Für größere Unternehmen werden die **Berichtspflichten** deutlich erweitert. Unternehmen mit **mindestens 100 Beschäftigten** werden künftig regelmäßig Daten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle erheben und melden müssen. Die Häufigkeit der Berichte richtet sich nach der Unternehmensgröße. Die Berichte sind künftig an die Buchhaltungsagentur des Bundes als Monitoringstelle zu übermitteln. Teile der Daten sollen veröffentlicht werden. **Geplante Fristen** | **Unternehmensgröße** | **Erstmaliger Entgeltbericht** | | ------------------------ | ------------------------------------------------------- | | bis 99 Arbeitnehmer | keine Berichtspflicht | | 100 bis 149 Arbeitnehmer | Berichtsjahr 2030, Übermittlung bis 07.06.2031 | | 150 bis 249 Arbeitnehmer | Berichtsjahr 2026, Übermittlung bis 07.06.2027 | | ab 250 Arbeitnehmer | Berichtsjahr 2026, Übermittlung bis 07.06.2027 jährlich | Bei einem nicht objektiv erklärbaren Entgeltunterschied von mindestens 5 % innerhalb einer Vergleichsgruppe ist gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchzuführen. Dabei werden Ursachen, bisherige Maßnahmen und mögliche Korrekturen analysiert und dokumentiert. Ziel ist die Beseitigung nicht sachlich erklärbarer Entgeltunterschiede. *⚠*️** **Hinweis:** Konkrete Infos zum Entgeltbericht sind noch abzuwarten. **Welcher Entgeltbegriff ist für die Entgelttransparenz maßgeblich?** Der Entgeltbegriff umfasst nicht nur den laufenden Grundbezug, sondern grundsätzlich **alle Geld- und Sachleistungen,** die der Arbeitnehmer erhält. Dazu zählen insbesondere das Grundentgelt (einschließlich Sonderzahlungen), Zulagen, Prämien, Bonifikationen, Provisionen sowie geldwerte Vorteile (z.B. KFZ-Sachbezug, Sachbezug Wohnung). Nicht zu berücksichtigen sind Aufwandsentschädigungen sowie jene Entgeltbestandteile, die allen Arbeitnehmer/innen unterschiedslos in gleicher Höhe gewährt werden **Welche Sanktionen drohen?** Der derzeitige Gesetzesentwurf sieht bei Verstößen gegen die Transparenzpflichten empfindliche Verwaltungsstrafen von aktuell bis zu 30.000 Euro, im Wiederholungsfall sogar bis zu 60.000 Euro vor. Ob diese Strafhöhen im endgültigen Gesetz unverändert bleiben, ist derzeit noch offen. Betroffen sind insbesondere unvollständige Stelleninserate, unzulässige Fragen im Bewerbungsverfahren, fehlende Auskünfte oder Entgeltkriterien sowie verspätete bzw. unterlassene Entgeltberichte. **Empfehlung für Unternehmen** Auch wenn die gesetzlichen Änderungen voraussichtlich erst im Herbst 2026 in Kraft treten bzw. es noch Änderungen des Gesetzesentwurfs geben kann, empfiehlt sich bereits jetzt eine Vorbereitung. Unternehmen sollten insbesondere: · Bestehende Vergütungsmodelle analysieren, · Stelleninserate und Stellenprofile überprüfen, · Tätigkeitsbeschreibungen aktualisieren, · Vergleichsgruppen definieren, · Entgeltentscheidungen dokumentieren · Interne Kommunikationsstrategie zur Entgelttransparenz entwerfen und · Führungskräfte hinsichtlich der neuen Transparenzpflichten sensibilisieren. Eine frühzeitige Vorbereitung hilft, rechtliche Risiken zu reduzieren, interne Prozesse rechtzeitig anzupassen und den Übergang zu den neuen Transparenzvorgaben geordnet zu gestalten. Bei Fragen oder Unterstützungsbedarf stehen wir Ihnen gerne zur Seite! *⚠*️* Wichtiger Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle rechtliche Beratung. Da sich das Gesetzgebungsverfahren derzeit noch in Umsetzung befindet, können sich bis zum endgültigen Inkrafttreten noch Änderungen ergeben. Die Informationen wurden nach aktuellem Informationsstand (Juli 2026) aufbereitet.*